نقش منابع انساني در توسعه و بهره وري سازمان

دسته بندی ها:

 

فیروزه خانم یحیایی

دانشجوی کارشناسی ارشد حسابداری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقيقات سمنان

firoozeh.yahyaei@yahoo.com

 

سيد محمد شاهميري

گروه مديريت، واحد سمنان، دانشگاه آزاد اسلامي، سمنان، ايران

 

چکیده

توسعه منابع انسانی مضمون جدیدی است که عمر آن در ادبیات جهانی توسعه به بیش از دو دهه نمی‌رسد. امروزه رسمیت و عینیت سازمان‌ها با منابع انسانی آن‌ها شناخته می‌شود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و مجوز کار مدیریت سازمان‌ها است. توسعه و ارتقای سطح علمی انسانی در شرایط فعلی که با تغییرات و فناوری‌های جدید روبرو هستیم به عنوان یکی از عوامل کارایی هر سازمان به حساب می‌آید. در حقیقت رشد دانش و مهارت کارکنان و ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف از جمله اموری است که سازمان را از دو بعد اقتصادی و اجتماعی یاری می‌رساند از بعد اقتصادی آن را کارآمدتر و اثربخش‌تر می‌کند و از بعد اجتماعی موجب بالارفتن رضایت مراجعان و مصرف‌کنندگان خدمات سازمان می‌شود.

واژگان كليدي: مدیریت، منابع انسانی، بهره وری، سازمان.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. مقدمه

در عصر جهاني شدن و پيشرفت سريع فن آوري، سرمايه انساني[1]، به عنوان مهم ترين سرمايه ي سازمان ها قلمداد شده است. سرمايه انساني مجموعه اي از مهارت ها، دانش و ويژگي هاي عمومي افراد در سازمان است و مي تواند نشان دهنده ظرفيت انجام كار امروز و پتانسيل كار فردا باشد (هيت و ديگران، 2006) به منظور استفاده و مديريت بهينه ي سرمايه انساني در سازمان ها، از نخستين ربع سده بيستم، حوزه ي ادره امور كاركنان به عنوان مديريت منابع انساني متحول گرديد. (بامبرگر و مشولم، 1384)

تحقیقات جهانی نشان داده که ارتباط مستقیم بین رشد توسعه منابع انسانی و سطح بهره‌وری وجود دارد. امروزه سازمان‌ها برای حفظ خویش در دنیای متغیر کنونی در تلاش طاقت ‌فرسایی به سر می‌برند. این تلاش در بردارنده رشد و هماهنگی با تغییرات بازار، بهسازی کیفیت محصولات و حفظ تعادل و توازن است، تحقق این ساعی سازمان بستگی به استعداد و انرژی و عملکرد کارکنان دارد و منابع و نیروی انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی منحصر به فرد و سرمایه عمده سازمان مطرح می‌شود. بنابراین، ساز و کاری که می‌توان به وسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از ‌آن به عنوان یک سرمایه بی‌پایان و پایدار در جهت بهره‌وری و پویایی سازمان بهره گرفت آموزش به منظور توسعه نیروی انسانی است.

یکی از عوامل کارایی و اثربخشی هر سازمان توسعه و ارتقای سطح علمی منابع انسانی آن سازمان است در حالی که دقت در روند انتخاب و گزینش و استخدام می‌تواند به داشتن بهترین کارکنان و نیروی انسانی برای پیشبرد اهداف سازمان اطمینان بخشد اما رشد دانش و مهارت کارکنان و در نتیجه ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف کمک بسیار موثرتر و کاراتر به بهبود بهره‌وری در سازمان می‌کند.

بهره‌وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت برای ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان‌ها که هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می‌شود همواره مدنظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد و دولتمردان بوده است.

  1. مديريت منابع انساني

برای مدیریت انسانی تعریف های متععدی بیان شده است که به معرفی آنها می پردازیم:

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها، اقدامات و سیستم هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهند. (Noe et al,2000)

مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار میكنند. (Armstrong, 1993)

مدیریت منابع انسانی عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد. (جردی، 1383)

مدیریت منابع انسانی فرآیندی شامل چهار وظیفه، جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است.( دی سنزو و رابینز، 1988)

مفهوم مديريت منابع انساني عبارت است از تدوين، اجرا، بازنگري و بهبود روشها، دستورالعمل هاي مرتبط با حوزه منابع انساني. به عبارتي، مهمترين بخش مديريت منابع انساني برنامه ريزي و ايجاد نظام و سازوكارهاي لازم براي دستيابي به اهداف تعيين شده است بنابراين مديران منابع انساني موظف به هدايت، نظارت، برنامه ريزي، سازماندهي و تصميم گيري در زمينه طرح ريزيهاي صورت پذيرفته در حوزه منابع انساني هستند. منظور از طرح ريزي همان ايجاد روشها، دستورالعمل ها و فرمها است.

در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلاء می ساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها می‌باشد.

  1. سازمان

سازمان مجموعه هدفمندی است که پیرو یک نظام (سیستم) است، و دارای مرزها و حدودی است که آن را از محیط خود جدا می‌سازد. بی شک مدیران و برنامه ریزان سازمان هایی که به آینده نگری و برنامه ریزی درازمدت شهره اند از نقش مهم منابع انسانی در رشد و توسعه مطلع می باشند. مدیران ژرف اندیش به خوبی می دانند که سازمان یعنی، جمعی از کارکنان با روحیات، علایق، افکار، دانش و شرایط فیزیکی متفاوت که بدون آن ها سازمان هرگز وجود خارجی پیدا نمی کنند. ( Tdaro,2010)

مفهوم توسعه و بهینه سازی نیروی انسانی بهینه سازی منابع انسانی به آموزش و ارتقاء فعالیت های انسانی در سازمان ها مرتبط است و به ما کمک می کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنیم که در آن کارکنان به توان بالقوه برای بهره مند شدن از افراد و سازمان دست یابند. در این حالت، بهینه سازی منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ می بیند. مرور توسعه منابع انسانی این نکات را درتعاریف مربوط به توسعه منابع انسانی به صورت توسعه فرهنگی و فرایندهایی تعریف کرده اند که باعث تشویق و یکپارچگی سازمانی و توسعه افراد برای رسیدن به اهداف سازمانی است. در مفهوم جدید منابع انسانی، انسانهای سازمانی بایستی به کیفیت هایی مجهز شوند که هیچگونه مشکلی با سازمان نداشته باشند و با دلسوزی و تعهد و بینشی علمی، تمام توانمندی ها، انرژی، تخصص و فکر خود را در راستای تحقق مأموریت های سازمانی قرار دهند و دائماً برای سازمان، ارزش های فکری و کیفی جدیدی تولید کنند. اساس و خمیر مایه بهینه سازی منابع انسانی مبتنی براستفاده ازمکانیزم موثرآموزش، تجهیز نیروی های مولد، خلق و ایجاد مجموعه ای از امکانات اجتماعی و اقتصادی است که در چهار مبحث خلاصه می گردد:

  • توسعه دانش؛
  • توسعه مهارت؛
  • تغییر رفتار؛
  • تغییر نگرش.

برای تحقق این چهار مفهوم، به طراحی مکانیزم موثرآموزش نیاز است که بایستی ارزش ها، عقاید، شرایط فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی جامعه مورد مطالعه در نظر گرفته شود. هدف از توسعه منابع انسانی، تولید چارچوبی است، فراگیر و یکپارچه برای پرورش کارکنان. بخش اعظم فرایند توسعه منابع انسانی متوجه فراهم آوردن محیطی خواهد شد که در آن محیط کارکنان به یادگیری و توسعه دانش و مهارت های خود ترغیب می گردند.

ممکن است فعالیت های مرتبط با توسعه منابع انسانی شامل برنامه های سنتی آموزش نیز باشند، اما تاکید این فعالیت ها بر توسعه سرمایه معنوی سازمان، ترویج و ارتقای پویایی سازمانی، گروهی و فردی است. کانون تمرکز این فعالیت ها ایجاد سازمانی پویا است که در آن دانش و معرفت به شکلی نظام مند مدیریت گردد. توسعه منابع انسانی به طرح ریزی رو شهایی برای ترغیب توسعه خود (پویایی خود مدیر) با کمک پشتیبانی و راهنمایی مناسب از طرف سازمان نیز مرتبط است. اگرچه توسعه منابع انسانی توسط فعالیت های شرکت هدایت میشود؛ اما باید به نیازها و ادراکات فردی نیز توجه کرد. (Kamuzora, 2010)

  1. بهره وری

سازمان بین‌المللی[2] (ILO) کار هره‌وری را این‌گونه تعریف می‌کند: بهره‌وری عبارت است از رابطه بین ستاده حاصل از یک سیستم تولید با داده‌های به کار رفته مانند زمین، سرمایه، نیروی کار و… تعریف سازمان بهره‌وری ملی ایران[3] (NIPO) از بهره‌وری؛ بهره‌وری یک فرهنگ است، یک نگرش عقلایی به کار و زندگی است هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است. در بسیاری موارد واژه‌های بهره‌وری، کارآیی و اثربخشی به طور نابجا به کار گرفته می‌شود لذا برای پرهیز از اشتباه، بایستی این مفاهیم تعریف شود تا در جای خود به کار گرفته شود کارایی عبارت است از نسبت مقدار کاری که انجام می‌شود به مقدار کاری که باید انجام شود. اثربخشی نشان می‌دهد که تا چه میزان از تلاشهای انجام شده، نتایج مورد نظر حاصل شده است. به عبارت دیگر درجه میزان نیل به اهداف تعیین‌ شده است. با ادغام این دو مفهوم کارایی و اثر بخشی چهار حالت بدست می‌آید که حالت چهار همان بهره‌وری است. کارآمد و اثربخش (بهره‌وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده و هم اهداف سازمان تحقق یافته است.

  1. رابطه نیروی انسانی با بهره وری سازمان

رسیدن به اهداف سازمان در گروی توانایی نیروی انسانی در انجام اموری است که به آن ها محول می گردد. نیروی انسانی به عنوان یکی از مهمترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره وری سازمان ها محسوب می شود. صاحب نظران عقیده دارند که در یک سازمان، عوامل انسانی بیش از سایر عوامل در شالوده سازی، نگهداشت و گسترش سطح عملکرد و تکمیل مأموریت سازمان نقش دارند و بهبود کیفیت و بهره وری به عوامل انسانی درگیر در فرایند رشد و تحول سازمان بستگی دارد. (میر سپاسی، 1382) بنابراين سرمايه گذاران در حوزه های شناخت استعدادها، انتخاب و به کارگیری نیروهای انسانی شایسته در سطوح مختلف مشاغل سازمانی، پایش عملکرد و افزایش مهارت و هدایت صحیح نیروی انسانی، امری ضروری است. مدیریت صحیح منابع انسانی ارتباط مستقیمی با افزایش بهره وری سازمان دارد. در صورت عدم تحقق شرایط مناسب جهت ارتقاء منابع انسانی و به واسطه عدم توجه به نیازها و شناخت واقعی قابلیت ها و نحوه به کارگیری آن ها خواه ناخواه شرایط و جو سازمانی به سمتی سوق می یابد که نیروی کار شایسته، توان و انرژی خود را صرف کارهای ساده و پیش پا افتاده می کند و این یعنی اعمال هزینه های اضافی و کاهش بهره وری. (طاهری، 1382)

نیروی انسانی را می توان مهمتر ین عامل در بهبود بهره وری دانست ، اگرچه اشخاص، سیستم های زیستی تقریبا مشابهی دارند ولی از بسیاری جهات با یکدیگر متفاوتند این تفاوت ها در نگرش، تلقی ها و شخصیت آن ها می تواند در موقعیت های مختلف بر رفتارشان در سازمان و اجتماع تاثیر بگذارد. مدیریت می تواند با اجرای طرح های لازم و ایجاد انگیزه مناسب در کارکنان از طریق پاداش، تفویض اختیارات و ایجاد فضای دوستانه، در بهبود بهره وری موثر باشد. همه این تدابیر، کارکنان را تشویق می کند تا وظیفه خود را با اطمینان و اعتماد به نفس انجام دهند و به کارکنانی مفید و موثر تبدیل شوند. سرمایه گذاری در منابع انسانی همانند سرمایه گذار ی در ماشین آلات و تجهیزات منشاء بهره وری بالاتر است. به همین منظور باید برنامه هایی را که به مشارکت و تلاش هر چه بیشتر کارکنان منجر می شود تقویت نمود. شناسایی عوامل موثر بر بهبود بهره وری نیروی انسانی از طریق حداکثر استفاده از پتانسیل آن ها در سازمان به روش علمی و به گونه ای که کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آن گونه که به سود کارکنان ، مدیریت و جامعه باشد در گرو شناخت دقیق کارکنان، طرز تلقی، توانایی، نگرش و شایستگی آنان است که این امر نیز به نوبه خود در گرو یک برنامه ریزی دقیق و همه جانبه در یک محیط متغیر و پویای سازمانی و اجتماعی است و همه این موارد مستلزم اعمال مدیریت صحیح در زمینه منابع انسانی است. منابع انسانی دو نقش اصلی در بهره وری تولید و رشد اقتصادی به عهده دارند:

  • نقش کار به عنوان یک عامل اولیه تولید؛
  • نقش انسانی به عنوان یک عامل فراتر از کار و موثر بر تولید.

امروزه دیگر کار به عنوان یک عامل کمی در تولید و توسعه مطرح نیست بلکه توجه به کیفیت و کارآیی نیروی کار و افزایش بهره وری به دلیل آثار و نتایج سودمند آن بسیار زیاد می باشد. همان طور که شاهد هستیم بازسازی ژاپن در سال های بعد از جنگ دوم جهانی عمدتاً به اتکای سرمایه انسانی گسترده آن کشور بود نه سرمایه های وارداتی از خارج یا منابع مادی آن کشور. مطالعات انجام شده نشان می دهد که ریشه و علل عقب افتادگی کشورهای توسعه نیافته به طور اساسی متأثر از بهره وری پائین می باشد. بنابراین رشد بالای بهره وری خصوصاً بهره وری نیروی کار، همه فعالیت های اقتصادی و اجتماعی را تحت تأثیر قرار خواهد داد. افزایش بهره وری نیروی کار در بخش صنعت و خدمات بر روی ظرفیت تولیدی و ارائه خدمات، کیفیت کالای تولید شده، کاهش هزینه ها، کاهش قیمت ها و بررسی سرمایه گذاری اثر میگذارد. (غلامرضا كارگر، 1388)

  1. نقش مديريت منابع انساني در سازمان

بی‌شک دنیای کنونی، دنیای سازمانها است و متولیان این سازمانها انسانها هستند؛ انسانهایی که در کالبد سازمان روح می‌دمند، آن را به حرکت درمی‌آورند و اداره می‌کنند. سازمانها بدون وجود نیروی انسانی نه‌ تنها مفهومی‌ ندارند، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فنآورشدن سازمانها و تبدیل آنها به توده‌ای از سخت ‌افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان، کاملاً مشهود است. براین اساس منابع انسانی ارزشمندترین منبع سازمانهای امروزی به شمار می‌آیند چراکه به تصمیمات سازمانی شکل داده، مسایل و مشکلات سازمان را حل نموده و بهره‌وری را عینیت می‌بخشند.

افزایش بهره‌وری سازمانها و توسعة روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهره‌وری کارکنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنان می‌باشد. برخی اندیشمندان دانش مدیریت، از انگیزش به عنوان موتور محرک یا نیروی پیش‌برندة انسان، یادکرده‌اند.

موفقیت سازمانها تا حد زیادی به روحیات، تلاش، انگیزش و رضایت منابع انسانی آنها بستگی دارد. به عبارت دیگر کارآیی و اثربخشی سازمانها با کارآیی و اثربخشی نیروی انسانی آنها وابستگی مستقیمی دارد. نیروی انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمان، باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود و این امر تحقق نمی‌یابد مگر از طریق شناسایی چراهای رفتاری یا علل تمایل و دلایل انگیزه و رضایت کارکنان، بمنظور هدایت رفتار آنها به سوی تحصیل اهداف ‌سازمانی و استفاده‌ بهنگام از آنها توسط مدیران‌ لایق و شایسته با هدف تحقق ‌محیطی ‌مطلوب و مناسب.

رضایت شغلی، علاقه و وفاداری به سازمان و بالندگی کارکنان منوط به ایجاد محیطی است که مدیران ‌متولی و مسئول ‌آن هستند. شناسایی عوامل ایجاد رضایت و دلایل نارضایتی کارکنان و نیز ارزیابی رضایت شغلی آنان به عنوان اقدامی کلیدی درجهت اهداف یادشده، نقشی بسزا و چشمگیر دارد.

  1. مدل هاي توسعه منابع انساني

به منظور آزمون مدل مناسب براي توسعه ي منابع انساني، شناخت مدل هاي مختلف توسعه ي منابع انساني ضروري است. براساس مطالعات انجام شده، مدل هاي توسعه ي منابع انساني در دو طبقه كلي قابل تقسيم مي باشند؛ توسعه ي منابع انساني به عنوان يك وظيفه[4] در منابع انساني و توسعه ي منابع انساني به عنوان يك حوزه مطالعاتي[5].

در بخش توسعه ي منابع انساني به عنوان يك وظيفه در منابع انساني، سه مدل شامل مدل عقلايي[6]، مدل طبيعي[7] و مدل توسعه ي منابع انساني مبتني بر نقاط مرجع استراتژيك مطرح مي شود. در بخش توسعه ي منابع انساني به عنوان يك حوزه ي مطالعاتي، دو مدل رويكرد باز و بسته و مدل I-A[8] كه براساس مطالعات جامعه شناسان در زمينه ي نظريه ي اقدام عمومي است مطرح خواهد شد.

مدل هاي عقلايي توسعه ي منابع انساني

مدل هاي عقلايي بر همآهنگي و هم گوني سيستم منابع انساني و سازماني با استراتژي سازماني تأكيد مي كنند. اين مدل ها را، مدل هاي سازگار نيز مي گويند. (آرمسترانگ، 1381) مدل هاي عقلايي به رابطه خطي ميان استراتژي كل و يا استراتژي كسب وكار با استراتژي منا بع انساني و زيرمجموعه هاي آن معتقدند. نظريه هاي زيادي اين ديدگاه را تأييد مي كنند. از جمله اين نظريه ها مي توان به نظريه مبتني بر سرمايه انسان (بكر، 1964) نظريه مبتني بر نقش رفتاري (كتز وكان، 1987) و (هارت، 1989) اشاره كرد. شکل زیر چگونگي رابطه ي ميان استراتژي سازمان و توسعه ي منابع انساني استراتژيك در مدل عقلايي را نشان مي دهد.

 

 

 

شکل: مدل عقلايي توسعه منابع انساني  (منبع: اعرابي و فياضي، 1387)

مدل هاي طبيعي توسعه ي منابع انساني

از سوي ديگر، مدل هاي طبيعي كه به چارچوب هاروارد شهرت دارند، معتقدند كه علاوه بر استراتژي سازمان، عوامل ديگري مانند بازار كار، تكنولوژي، فرهنگ و نظير آن بر استراتژي منابع انساني و زيرمجموعه هاي آن تأثير دارند. (اعرابی، 1384) براي مثال، يكي از اين عوامل مهم ، فرهنگ سازماني است. (لاجارا و ديگران، 2002) شکل زیر چگونگي رابطه ي ميان استراتژي سازمان و توسعه ي منابع انساني استراتژيك در مدل طبيعي را نشان مي دهد.

 

 

 

 

 

 

شكل: مدل طبيعي توسعه ي منابع انساني (منبع: اعرابي و فياضي، 1387)

توسعه ي منابع انساني براساس نقاط مرجع استراتژيك

دسته ديگري از مدل ها تلاش مي كنند تا همآهنگي ميان استراتژي هاي كسب وكار و استراتژي منابع انساني و زير مجموعه هاي آن را برقرار كنند. اين الگوها و يا مدل ها، مبتني بر نقاط مرجع استراتژيك SRPs)) هستند كه براساس تلاش هاي بامبرگر و فيگن بام[9]  شكل گرفته است. بامبرگر و فيگن بام (1966) تلاش كردند تا بين اين دو رويكرد (عقلايي و طبيعي) سازگاري ايجاد كنند. آن ها نظريه نقاط مرجع استراتژيك را به عنوان چارچوبي براي تدوين استراتژي منابع انساني ارايه كردند. نقاط مرجع استراتژيك منابع انساني؛ هدف ها يا الگوهاي شاخصي است كه تصميم گيرندگان سازماني براي ارزيابي راه ها يا گزينه هاي خود به كار ميبرند تا بتوانند بدان وسيله تصميمات استراتژيك را اتخاذ كنند و اولويت كل سيستم را به آگاهي گروه هاي اصلي ذينفع برسانند. آن ها بر اين باورند كه استراتژي منابع انساني در اصل بر پايه تعيين هدف ها يا نقاط مرجع قرار دارد كه تصميم گيرندگان سيستم در نظر مي گيرند. (بامبرگر، 1384)

براساس نگرش نقاط مرجع استراتژيك، استراتژي هاي زير براي منابع انساني قابل تصور است.

بازار کارداخلی                                                        بازار کار خارجی

کنترل محصول (بازده)                                        متعهدانه[10]                                                        پیمان کارانه[11]

کنترل فرایند (رفتار)                                          پدرانه[12]                                                               ثانویه[13]

شكل: استراتژي هاي منابع انساني (منبع: بامبرگر و مشولم،1384)

حال مي توان براساس اين چارچوب، يك نقشه ي استراتژي تدوين نمود و جايگاه و موقعيت هر يك از وظايف و فعاليت هاي منابع انساني و نحوه ي همآهنگي عمودي و افقي آن را مشخص كرد. به منظور همآهنگي ميان استراتژي توسعه ي منابع انساني و استراتژي منابع انساني و هم چنين استراتژي كل سازمان، نقاط مرجع استراتژيك محور همآهنگي و يك پارچگي قرار ميگيرد؛ يعني، براساس نقاط مرجع استراتژيك يكسان، مشخص مي شود، سازماني كه از استراتژي خاصي استفاده مي كند، بايد از چه استراتژيي براي منابع انساني و چه استراتژي ي براي توسعه ي كاركنان استفاده كند.

  1. نتیجه گیری

امروز توسعه منابع انسانی تنها با آموزش‌های تخصصی و فنی حاصل نمی‌شود بلکه باید از طریق نظام آموزشی جامع به پرورش کارکنان سازمان پرداخت. باید با یک برنامه هدف‌دار و جهت‌دار مانند کشورهای پیشرو دنیا در امر توسعه نیروی انسانی تلاش شود تا شاخص به بهره‌وری نیروی انسانی که از جایگاه ویژه‌ای در هر سازمان برخوردار است افزایش یابد و با انتخاب و اجرای استراتژی‌های متناسب مدیریت منابع انسانی و در نظر گرفتن یکی از مدل‌های اقتصادی و استخدام گروه‌های واجد شرایط منابع انسانی و‌ آموزش آنها در سازمان و استفاده از مشاوره متخصصین منابع انسانی، امید است موجبات نیل به ارتقاء بهره‌وری منابع انسانی فراهم شود یکی از عواملی که تأثیر زیادی بر بهره‌وری دارد و می‌تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا کند، آموزش است که نوعی سرمایه‌گذاری بلندمدت محسوب می‌شود نه هزینه جاری و ارتباط مستقیمی بین آموزش نیروی انسانی و بهره‌وری وجود دارد که آموزش در سازمان‌ها از طریق: همایش‌ها میزگردها جلسات کارگاه‌های تخصصی رسانه‌های گروهی آموزشی و…  صورت می‌گیرد. مدیر باید از یک استراتژی استفاده کند که با وضع ویژه کارکنان مناسب‌ترین شیوه است. مدیران برای مؤثر بودن در ارزیابی و حل مسائل بهره‌وری، به تعیین علل پیدایش آنها نیاز دارند، برای همین مدیریت بهره‌وری رهنمودهایی علمی برای تحلیل وضع کاری به مدیران ارائه داده و چرائی وجود مسائل، و استراتژیهای مناسب برای حل مسائل کارکنان را بیان می‌کند. پیشنهاد آتی تحقیق مورد نظر این است که برای توسعه و پیشرفت سازمانها لازم است سازمانها از طریق آموزش، عملکرد کارکنان را تا حد امکان افزایش دهند. لذا امکانات آموزش فردی و گروهی را فراهم کنند از جمله اهداف مهم آنان تغییر نگرش کارکنان نسبت به شغل و افزایش کیفیت زندگی کاری آنان باشد. جمله آخر این که اگر ما در حقیقت در پی ارتقای بهره‌وری باشیم، لازم است اهمیت فوق‌العاده‌ای برای آموزش و توسعه نیروی انسانی قائل شویم.

منابع

Hitt, Michael A; C. Chet Miller & Colella Adrienne (2006). Organizational Behavior A Strategic Approach. John Wiley & Sons, Inc First Published, America.

بامبرگر، پيتر و لن مشولم (1384)، استراتژي منابع انساني، ترجمه ي علي پارسائيان و سيدمحمد اعرابي، تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي.

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R. Gerhart, B., and Wright, P. M. 2000. Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd ed. Boston: Mc Graw-Hill.

Armstrong, M. 1993. A handbook of personnel management practice. 4th ed. London: Kogan Page.

فصلنامه کتاب، مدیریت منابع انسانی، نوشته گلی بلسینگر، ترجمه علی خسرو جردی، پاییز ۱۳۸۳، شماره ۵۹.

De Cenzo, D.A, and Robbins, S.P. 1988 Personnel/ Human Resource Management. 3 rD eD. London: Printice  Hall.

Todaro, M. P. & Smith, S. C. (2010). Economic Development, Essex: Pearson Education Ltd.

  1. Kamuzora (2010), Enhancing Human Resource Productivity Using Information and Communication Technologies, Mzumbe University, Tanzania.

غلامرضا كارگر، بهينه سازي منابع انساني راهكاري جهت توسعه ي پايدار سازمان بررسي تحليلي عوامل و راهكارها، دو ماهنامه توسعه ي انساني پليس، سال ششم، شماره 27، بهمن و اسفند 1388.

Becker, G. (1964). Human Capital. University of Chicago Press, First Edition, Chicago.

Katz, D. & R. Kahn (1978). The Social Psychology of Organization. John Willy, 2nd Edition, New York.

Hart, O. (1989). An Economist Perspective on the Theory of the Firm, Colombia :Aw Review, No. 89, pp. 1757-1774.

اعرابي، سيدمحمد و مرجان فياضي (1387)، استراتژي منابع انساني، تهران: انستيتو ايزايران.

Lajara, B. M.; F. G. Lillo & V. S. Sempere (2002). Human Resource Management in the Formulation and Implementation of Strategic Alliance, Human Systems Management. No. 21, pp. 205-215.

 

 

[1] Human Capital

[2] International Labour Organization

[3] National Iranian Productivity Organization

[4] Human Resource Development as a Function

[5] Human Resource Development as a Field

[6] Rational Models

[7] Natural Models

[8] Identity, Integration, Adaptation, Achivement

[9] Bamberger & Fiegenbaum

[10] Commitment

[11] Free Agent

[12] Parentalistic

[13] Secondary

نقد و بررسی‌ها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “نقش منابع انساني در توسعه و بهره وري سازمان”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *