نقش منابع انسانی در سازمانهای امروزی

دسته بندی ها:

 

بی‌شک دنیای کنونی، دنیای سازمانها است و متولیان این سازمانها انسانها هستند؛ انسانهایی که در کالبد سازمان روح می‌دمند، آن را به حرکت درمی‌آورند و اداره می‌کنند. سازمانها بدون وجود نیروی انسانی نه‌ تنها مفهومی‌ ندارند، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فنآورشدن سازمانها و تبدیل آنها به توده‌ای از سخت‌افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان، کاملاً مشهود است. براین اساس منابع انسانی ارزشمندترین منبع سازمانهای امروزی به شمار می‌آیند چراکه به تصمیمات سازمانی شکل داده، مسایل و مشکلات سازمان را حل نموده و بهره‌وری را عینیت می‌بخشند.
افزایش بهره‌وری سازمانها و توسعة روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهره‌وری کارکنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنان می‌باشد. برخی اندیشمندان دانش مدیریت، از انگیزش به عنوان موتور محرک یا نیروی پیش‌برندة انسان، یادکرده‌اند.

کلمات کليدي: منابع انسانی، سازمان، بهره وری.

1. مقدمه
درباره عملکرد و وظایف مدیریت انسانی و اهمیت این واحد در سازمان در چند سال اخیر در کشور متون بسیاری در اختیار مدیران و سیاست گذاران قرار گرفته است. اما به درستی می توان ادعا کرد که هنوز جایگاه کلیدی و نقش راهبردی مدیریت منابع انسانی در افزایش بهره وری و کارآیی سازمانی، ایجاد تعهد و دلبستگی شغلی و تعالی عملکرد کارکنان برای بسیاری از دست اندرکاران اجرایی مشخص نشده و نیاز به داشتن چنین واحدی در سازمان به باور تبدیل نشده است. گواه این ادعا میزان کم سرمایه گذاری و تلاشی است که از سوی سازمان ها برای طراحی، تدوین و به کارگیری نظام های توسعه منابع انسانی و اجرایی کردن راهبردهای توسعه قابلیت های کاکنان، انجام می گیرد.
اندیشمندان مدیریت منابع انسانی بر این باورند که سازمان های پیشرو در هزاره ی جدید، تنها از طریق به کارگیری الگوهای پیشرفته توسعه نیروی انسانی، یادگیری سازمانی و راهبردهای توسعه و بالندگی قابلیت های کارکنان، می توانند پاسخگوی نیازهای سازمان آن هم با سرعت و انعطاف بیشتری باشند. توسعه منابع انسانی یکی از مهم ترین اهداف راهبردی سازمان های پیشرو عصر کنونی است که به منظور ارتقای سطح دانش، مهارت، تجربه و کیفیت، تعالی و عملکرد سرمایه های سازمان و حتی تغییر ویژگی های فردی کارکنان، به مدیریت ارشد چنین سازمان هایی ابلاغ می گردد.
2. ادبیات نظری
مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها، اقدامات و سیستم هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند (Noe et al,2000) مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می کنند (Armstrong, 1993) مدیریت منابع انسانی فرآیندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (DeCenzo, Robbins,1988) مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (Scrapello, Ledvinka,1988)
توانمند سازی
توانمند سازی كاركنان، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی كه از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد و شكوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به كار گرفته میشوند (Carter,2001) تواناسازی یعنی فرآیندی كه از راه آن مدیران به كاركنان اجازه می دهند تا قدرت به دست آورند و در داخل سازمان نفوذ یابند. برای غلبه بر پیچیدگی و شتاب چالش هایی كه در محیط امروزی با آن روبه رو می شویم، موفقیت یك سازمان وابسته به این است كه تا چه اندازه میتوان تمام كاركنان را صاحب قدرت كرد. (آرشر مرهون، 1381)
3. مفهوم شناسی
• کارآیی
از کارآیی تعاریف مختلفی شده است، از جمله: »کارآیی یعنی حداکثر استفاده در مقابل هزینه های صرف شده« در کارآیی، افراد و سازمان به دنبال انجام دادن کار درست هستند یعنی کارآیی ارتباط نزدیکی با کنترل فرآیند و کاربرد منابع طی اجرای فرآیند دارد. (نجف بیگی، 1385)
• اثربخشی
اثربخشی عبارت است از: »درجه یا میزان نیل سازمان به اهداف تعیین شده«(نجف بیگی، 1385)
محور اساسی اثر بخشی، انجام کارها به شیوه صحیح است.
• بهره وری
بهره وری به معانی مختلف و به شکل عملیاتی به کار گرفته شده است که از جمله می توان به «نسبت داده و ستاده» اشاره نمود. (سلطانی، 1383)
• وفاداری کارکنان
مفهوم وفاداری کارکنان، به میزان دلبستگی شغلی و سازمانی آنان به اهداف، عملکرد و مجموعه سیاست های کلی حاکم بر سازمان اشاره دارد. (سلطانی، 1379و1380)
• تعهد سازمانی
تعهد سازمانی نشانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان است و مراد از آن، درجه همانندسازی روان شناختی فرد به سازمانی است که برای آن کار می کند. (سلطانی، 1379و1380)
• جو سازمانی
جو سازمانی محیط انسانی است که در آن کارکنان یک سازمان به کار خود می پردازند. (متفکر، 1385)
انواع عوامل و مؤلفه های مؤثر بر افزایش بهره وری سرمایه های سازمانی
بهره وری از جمله عواملی است که هر سازمانی در ایجاد و ارتقای آن می کوشد. سازمان ها از دو طریق می توانند به بهره وری بیشتر دسترسی پیدا کنند:
عوامل خارجی؛ شامل بهره وری از مواد، تجهیزات و امکانات که حد و سطحی معین دارد و به سهم خود در شکل گیری بهره وری سازمانی نقش دارد.
عوامل داخلی؛ شامل مهارت های انسانی در جهت شناخت کامل کارکنان و آشنایی با فنون و شیوه های مؤثر کار با آنان. مهم ترین مطلب در بحث مهارت های انسانی، استعداد نفوذ در دیگران و رهبری صحیح انسان ها و ایجاد زمینه سازی است تا آنها بتوانند توانایی های خود را به کار گیرند. بسیاری از سازمان های پیشرفته امروزی برای آنکه بخواهند در صحنه رقابت جهانی به بهره وری مناسب و مطلوب و مزیت رقابتی دست پیدا کنند به بهره وری سرمایه انسانی توجه اساسی دارند. بهره وری در اندیشه و فکر سرمایه های انسانی، خمیرمایه بهره وری سازمانی است. در صورتی که سرمایه های انسانی به خوبی توسعه یابند و به گونه ای مناسب به کار گرفته شوند، بهره وری سازمانی تضمین می شود.
4. شاخص های تأثیرگذار در بهره وری سرمایه های انسانی
تربیت نیروی انسانی
آموزش و پرورش نیروهای انسان، عامل اصلی بهره وری و رشد و توسعه ملت ها است. کشورها و سازمان ها باید افزون تر از آنکه به بودجه، هزینه و صنایع توجه نشان می دهند به تعلیم و تربیت انسان ها همت گمارند. گورباچف پس از شکست ایدئولوژی کمونیستی گفت:
آنها باید با دیدی تازه به جهان بنگرند و انسان را محور و مرکز همه چیز بینگارند.( علی آبادی، 1377)
همچنین کنفوسیوس در این باره می گوید:
اگر طرح یک ساله دارید، برنج بکارید، اگر طرح ده ساله دارید، درخت بکارید و اگر طرح صد ساله دارید، انسان تربیت کنید. (همان، ص 151) تربیت و تعالی انسان باید در رأس اهداف و برنامه های هر سازمانی قرار گیرد تا زمنیه برای حرکت هر فردی در جهت استفاده از توانایی هایش فراهم گردد. چنانچه از توانایی های عظیم انسانی در مسیرهای درست استفاه نشود، در راه های انحرافی به کار گرفته می شود. افزون بر اینکه موفقیت و بهره وری سازمانی در دراز مدت به توانایی سازمان در جهت آموزش و پرورش نیروهایش بستگی دارد.
احترام و ارزش نهادن به انسان
برقراری روابط صحیح انسان، سازمانی موفق با نیروی انسانی کارآمد را در پی خواهد داشت. هر گاه سازمان به افراد خود و شخصیت آنها احترام و اعتبار بدهد، استعداها و توانایی های آنها پرورش خواهد یافت؛ زیرا فقط به این واسطه است که می توان دل انسان ها را تسخیر کرد. یکی از مدیران شرکت هوندا می گوید:
ما می خواهیم همکاران از سرشان هم مانند دست شان استفاده کنند. وقتی که یک شرکت، تنها از دست های کارکنان خود استفاده می کند، فقط آنان را می خرد؛ اما وقتی که خواهان اندیشه های آنان باشد، در نهایت دل های آنها را می رباید.(رابرت ال)
باید از تحقیر انسان و انتقادهای بیهوده در سازمان پرهیز کرد. اگر افراد در سازمان دچار خطا و لغزش هستند فقط خود آنها مقصر نیستند، بلکه شرایط آموزشی، تربیتی و رفتاری حاکم بر محیط کار نیز در لغزش آنان نقش دارد. برای اصلاح انسان و به کارگیری ظرفیت های فراوان او، قبل از هر چیز باید به وی احترام گذاشت. اگر به انسان ها در هر سازمانی احترم گذاشته شود آنان نیز در مقابل، خدمت مضاعف انجام خواهند داد.
مهربانی به افراد
رابطه مدیر با افراد در سازمان باید مانند رابطه پدر با فرزند باشد. همان طور که رفتار اعضای خانواده با یکدیگر عاطفی و صمیمانه است، روابط افراد و مدیران در سازمان نیز باید چنین باشد. از مهم ترین ویژگی های مدیریت ژاپنی تعامل پدرانه به کارمندان و کارگران است که همچون پدری با فرزندانش برخورد می کند و آنان را تحت حمایت قرار می دهد و حتی به حل مشکلات خانوادگی آنها می پردازد. (باقرالموسوی، 1380)
معاشرت با افراد در سازمان
برقراری روابط نزدیک میان مدیر و کارکنان یک سازمان از خصوصیات اخلاقی و ضرورت های اساسی مدیریت است. نقش مدیر و کارکنان در سازمان، مانند نقش تار و پود در قطعه ای پارچه است. چنانچه این دو سری رشته نخ به طور کامل با یکدیگر ترکیب نشوند، پارچه پدید نمی آید. لذا روابط بین مدیر و کارکنان باید چنان گرم و نزدیک باشد که فرمان مدیر به عنوان فرمان پدر به فرزند و فرمانبرداری افراد به عنوان اطاعت فرزند از پدر تلقی شود. عدم موفقیت در برقراری چنین ارتباطی، مانع از پیشبرد کار سازمانی است؛ چنان که وقتی مسئولان ژاپن دلایل شکست راه آهن دولتی آن کشور را بررسی می کردند به این نتیجه رسیدند که شرکت در برقراری ارتباط با کارگران، موفق نبود. (ایمایی، 1373)
از فواید برقراری ارتباط میان مدیر و افراد سازمان، دلگرمی بیشتر افراد به کار و سازمان و افزایش وابستگی افراد به مدیر و سازمان و در یک کلام تعهد سازمانی است
جلب رضایت کارکنان
وجود اشتیاق، بهترین انگیزه برای شروع هر کار است. اگر انسان کار و سازمان خودش را دوست داشته باشد در آن موفق است و روی دیگران نیز اثر مثبت می گذارد. در این حالت است که حس تعلق و تعهد و وفاداری کارکنان به سازمان تحقق می یابد.
میزان کار مفید و موفقیت افراد در کارشان بستگی به علاقه مندی آنان به سازمان و اهداف آن دارد. میزان دلبستگی افراد به سازمان هم بستگی به نگرش سازمان به افراد دارد. اگر سازمان می خواهد به اهداف خود دست یابد باید به هر صورت ممکن، رضایت و علاقه مندی افراد را جلب نماید. سازمان باید ثابت کند که اگر افراد تلاش نمایند، پاداش کافی دریافت می کنند. عامل دلبستگی و تعلق هر فرد به شغلش، قبل از هر چیز نتیجه طبیعی نحوه برخورد سازمان و مدیریت با اوست.
ایجاد محیط سالم در سازمان
محیط سازمان باید از هر جهت به طور کامل سالم باشد. عدم سلامت اخلاقی و رفتاری در سازمان، میزان کارآیی، اثر بخشی و موفقیت فرد و سازمان را کاهش می دهد. اگر در محیط کار و سازمان، دوستی و صمیمیت حاکم باشد کارمندان تحمل کارهای بسیار سخت را خواهند داشت. یکی از کمالات مدیریت در هر سازمان ناشی از تعهد مدیریت نسبت به سازمان است. مدیران مؤثر به سازمان خود افتخار کرده و این افتخار را در رفتارشان متجلی می سازند و بدین گونه حس افتخار را به تدریج به دیگران نیز القا می کنند. این مدیران تعهد خودشان را به گونه های مختلفی از جمله با ساختن فضای سازمانی اظهار می کنند. ساختن فضای سازمان از طریق نشان دادن جنبه های مثبت سازمان کسب می شود. اگر بیشتر نیروهای سازمانی از جایی که کار می کنند یا کاری که انجام می دهند احساس شرمندگی داشته باشند، انگیزه خود را برای انجام کار در آن سازمان از دست می دهند. فراهم ساختن محیط سالم از لحاظ سخت افزاری و نرم افزاری، از فعالیت ها و وظایف سازنده مدیران کمال جو است. (رضاییان، 1387)
بنابراین شرایط محیط کار تأثیر زیادی روی کمیت و کیفیت کار افراد دارد و برای بهبود شرایط محیط کار، انجام اقداماتی مانند ایجاد صمیمیت در محیط کار موجب اطاعت پذیری بیشتر نیروهای تحت امر و در نتیجه بازدهی بیشتر سازمان می شود.
تقویت روحیه کارکنان
یکی از راه های ایجاد انگیزه در سازمان به منظور کارآمدی و اثربخشی بیشتر، تقویت روحیه کارکنان در سازمان است. روحیه عبارت از بینش و احساس خوب نسبت به خود و محیط کار و علاقه و آمادگی های جسمانی، روحی و فکری برای انجام دستورات به نحو مطلوب (اثربخش) است. روحیه عالی، ضامن تلاش و موفقیت بیشتر است. وقتی روحیه افراد در سازمان بالا باشد خستگی و نا امیدی بر کارکنان مسلط نمی شود و آنها از انجام کارهای سخت نمی گریزند. بلکه این امر موجب ترغیب فکرهای خلاق و تقویت پیشرفت فردی و گروهی در سازمان می شود. (رضاییان، 1387)
عواملی که تأثیر منفی بر روحیه افراد داشته، موجب کاهش کارآیی، اثربخشی و در نتیجه کاهش بهره وری آنها در سازمان می شود عبات اند از: روش های نادرست مدیریت، برخورد بد با افراد، عدم توجه به افراد و تلاش هایشان، عدم تأمین نیازمندی های افراد به خصوص نیازهای روحی آنها و….
تشویق
یکی دیگر از راه های ایجاد انگیزه، تشویق است. تشویق، یکی از راه حل ها و زمینه های مؤثر برای بازدهی بیشتر و بهتر کار است. تشویق سوخت و انرژی حرکت است. البته باید توجه داشت اگر بین کار و تشویق نسبتی مناسب برقرار نباشد، روحیه سعی و تلاش از بین می رود. اگر فردی در سازمان وظیفه اش را به درستی انجام داد نباید بی درنگ و بدون محاسبه او را تشویق کرد؛ چنانچه اگر روزی نیز کارش را انجام نداد یا به درستی به پایان نبرد، نباید طلبکارانه توبیخش کرد. بلکه تشویق مناسب و به موقع در حد کارآیی صورت گرفته و توبیخ همراه با احترام و استدلال مفید است. اگر از خدمات و موفقیت افراد در سازمان و حتی در موفقیت های بیرون از سازمان، قدردانی و قدرشناسی به موقع نشود بعد از آن کارکنان در سازمان نه تنها کار مهمی که باعث افزایش تولید و راندمان سازمانی بشود انجام نخواهند داد، بلکه روحیه بی تفاوتی بر سازمان حاکم خواهد شد. قدردانی و تشویق مدیران از کارکنان عاملی برای دیگر افراد و اهمیت و شخصیت دادن به نیروهای تحت امر و نشانگر توجه مدیر به آنها است.
از بین بردن محیط ترس و جایگزینی محیط اعتماد به افراد
اگر فرمانبرداری کارکنان از مدیر در سازمان بر اساس ترس باشد، تا زمانی که وحشت بر محیط حاکم است دستورات اجرا می شود؛ ولی با از بین رفتن عامل ترس سستی و کاهلی در عزم و اراده نیروها جای تلاش و پویایی را می گیرد. جایگزین ساختن شوق به انجام کار و اعتماد به سازمان و مراتب فرماندهی، علاقه مندی به کار را افزایش داده و توفیق و نتایج حاصل از کار در سازمان بیشتر می شود. مدیران باید با قابلیت مدیریتی قوی کارکنان را به جدیت و تلاش مضاعف تحریک و تشویق کنند. اگر عامل ترس در محیط کار از بین رود قطعاً روحیه و انگیزه کاری کارکنان افزایش خواهد یافت. ایجاد روحیه اعتماد به افراد توسط مدیران باعث می شود کارها به خوبی پیش رود و کارکنان علاقه مندی و دلبستگی بیشتری به کار نشان دهند و در نهایت تعهد کاری و اخلاقی قوی تری در کارکنان ایجاد شود.
5. اهمیت نیروی انسانی در سازمان‌های امروزی
از آغاز قرن بیستم و به خصوص پس از جنگ جهانی دوم. شکاف و فاصله عمیقی میان کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته ایجاد شده است. این شکاف و فاصله موجب گسترش طرح مباحثی پیرامون توسعه اقتصادی. اجتماعی و فرهنگی در میان صاحب نظران و محققان علوم شده است و تقریباً در اکثر تئوری و تحقیقات اندیشمندان موضوع علل و عوامل توسعه یافتگی و توسعه نیافتگی و راهکارهای خروج از بحران توسعه نیافتگی به همراه تجارب عملی کشورهای مختلف از اهمیت ویژه ای بر خوردار است. در دنیای کنونی دولت ها و ملت‌ها بدون توجه به تفاوت های تاریخی فرهنگی اعتقادی مذهبی و اقتصادی در رسیدن به توسعه فراگیر اتفاق نظر دارند و در تلاش برای یافتن راهبردهای عملی و اجرایی برای رهایی از عوامل عدم توسعه و بهره مند شدن از مزایا و منافع آن هستند. در این میان آن چه که در تمامی راهبردهای مطرح شده مورد تاکید قرار گرفته و تجارب ملل و کشورهای توسعه یافته نیز بر آن صحه میگذارد نقش انسان‌ها به عنوان مهمترین منابع محور توسعه اقتصادی اجتماعی است به طوریکه عموم صاحب نظران توسعه بر این عقیده اند که منابع انسانی پایه و اساس تغییر و تحولات زندگی بوده و به واقع توسعه ملی بر حول محور نقش نیروی انسانی تحقق می یابد. بر این اساس اگر کشوری نتواند از دانش تفکرات و دیدگاه های هدفمند انسانها استفاده کند و از این سرمایه گرانقدر و ارزشمند در توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی غفلت ورزد مسلما نخواهد توانست هیچ چیز دیگر را توسعه دهد زیرا به درستی اثبات شده است که مزیت دسترسی به منابع و عوامل طبیعی در جهت استفاده از شاخص های توسعه جای خود را به مزیت بهره مندی و استفاده بجا از نیروی انسانی موفق مبتکر و خلاق داده است نیرویی که توانایی خلق این منابع و امکانات را در راه نیل به توسعه دارد. دنیای امروز ابزارهای رسیدن به توسعه پایدارانه در دل طبیعت کوه ها جنگل ها و اعماق زمین که در مغز و نیروی فکر بی پایان انسانها جستجو می کند.
بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع و امکانات را در راه نیل به توسعه دارد. دنیای امروز ابزارهای رسیدن به توسعه پایدار را نه در دل طبیعت کوه ها جنگل ها و اعماق زمین که در مغز و نیروی فکر بی پایان انسانها جستجو می کند.
بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی هستند که سازمان ها باید با اقدامات مناسب و درست این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل کرده و آنان را در جهت اهداف سازمان هدایت کننده سازمانهای فاقد منابع انسانی کارآمد هرگز نمی توانند به اهداف خود دست یابند به عبارت دیگر منابع انسانی به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا می کنند. امروزه در ادبیات جدید مدیریت نقش نیروی انسانی در دستیابی به اهداف سازمان به حدی اهمیت پیدا کرده که از نیروی انسانی به عنوان سرمایه های انسانی یاد می شود و در حقیقت سرمایه‌های انسانی مغز متفکر و نرم افزار سیستم سازمان را تشکیل می‌دهند.
نیروی انسانی هر سازمان از مهمترین منابع آن سازمان محسوب می شود و بدون تردید می توان گفت که امروزه یکی از شاخص های وجه تمایز بین کشورهای توسعه یافته و توسعه نیافته نیروی انسانی سازمان های کشورها به شمار می آید نیروی انسانی دانش مدار با کارایی و تخصص مناسب از جمله مهمترین ارکان یک سازمان می باشد که با دانش و تخصص خود می تواند در روند رو به رشد و ارائه خدمات سازمان یا موسسه تاثیر به سزایی داشته باشد.
ارائه محصولات و خدمات متفاوت و با کیفیت کاهش هزینه ها خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است از این رو استراتژی کسب و کار سازمانهای امروزی ضرورتا بر روی منابع انسانی متمرکز شده است
انسان مهمترین سرمایه سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می ماند عوامل و امکاناتی نظیر ساختمان ماشین آلات تجهیزات مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نبوده و ارزش نخواهند داشت انسان به اشیاء روح دمیده و از آنها برای ارتقاء بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند نیروی انسانی بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه ها و صورتهای سود و زیان آن منعکس نمی شود در حالی که سودآوری سازمانها به واسطه این نیرو نیروی انسانی پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می رود بنابراین با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود زیرا سالها وقت و سرمایه گزاف صرف تربیت و پرورش انسانهای متخصص فهیم و متعهد شده تا پس از سالها برنامه ریزی به اوج بازدهی برسند.
نیروی انسانی متعهد در سازمان با کردار و اعمال خوئ و اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع می تواند زیان های مادی را بزودی جبران و تامین کند در واقع همواره برای سازمان ارزش افزوده ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت تجهیز و آموزش او شده برای سازمان فایده و ارزش به وجود می آورد برعکس نیروی انسانی غیر متعهد غیر کارآمد و نا آگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر دشواریها وزیان هاس سازمان بیافزاید.
6. ضرورت و اهمیت تامین نیروی انسانی
پيش از هر سئوالي ضروري بنظر ميرسد تا ابتدا نشان داده شود که از بين منابع مختلف سازمان، نيروي انساني مهمتر تلقي ميگردد تا پس از آن به ساير موارد اشاره شود. در نگاهي سيستماتيک به سازمان مي توان چهار عامل نيروي انساني، سرمايه، مواد اوليه و ماشين آلات را به عنوان منابع سازماني بر شمرد.
براي استدلال اهميت نيروي انساني از ميان منابع اشاره شده مي توان گفت که اين تنها نيروي انساني است که مي تواند با بهره گيري از دانش و توانايي خود به کسب يا ايجاد سرمايه و نقدينگي لازم براي خود و موسسه نايل آيد، ‌با بکارگيري مناسب از کارکردهاي ذهني و جسمي خود قابليت بهره برداري موثر از مواد اوليه را به سازمان بدهد و در نهايت نيز با استفاده از تخصص و مهارت خود بتواند کارآمدي ماشين آلات شرکت را دوچندان نمايد. بنظر ميرسد اين رابطه ها روابطي يک سويه هستند. بدين معني که مي توان گفت نيروي انساني کارآمد توان خلق و جذب سرمايه، استفاده اثربخش از مواد اوليه و بهره برداري شايسته از ماشين آلات را دارد. اما سرمايه هنگفت الزاماً به معني قابليت در جذب، بکارگماري يا نگهداري نيروي انساني متخصص نيست. مواد اوليه مرغوب و گران موجب جلب نيروي انساني نمي گردد و نيز ماشين آلات پيچيده حتماً به معني وجود نيروي انساني خبره نيست. چنانکه در بسياري از موسسات شاهديم که منابع مادي فراوان به سادگي اتلاف مي گردند، ماشين آلات سرمايه بر فراواني وجود دارند که توان استفاده از تمامي قابليتهاي آنان موجود نيست و مواد اوليه به سادگي ضايع مي گردند فقط بدليل استفاده از نيروي انساني ناکارآمد.
نیروی انسانی متخصص و دانش مدار جزء دارایی های یک سازمان و به عنوان مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است.ارائه محصولات و خدمات متفاوت و با کیفیت،کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. از این رو استراتژی کسب و کار سازمانهای امروزی ضرورتا” بر روی منابع انسانی متمرکز شده است.
افراد نقشی کلیدی در رشد و توسعه سازمانها در محیط متغیر و چالشی امروز بر عهده دارند. جذب نیروهای مستعد و توانمند و حفظ آنها در سازمان هر روز مشکلتر می شود. این چالش منجر به ایجاد یک فرایند برای شناسایی، تشخیص و انتخاب درست نیرو شده است. نگاهی به نرخ ترک کار نیروی انسانی و توسعه و گسترش سازمانهای امروزی این نکته را آشکار می کند که جذب و استخدام فرایندی بی پایان است. در اين راستا بمنظور جذب و انتخاب افراد شايسته و كارآمد از ميان متقاضيان استخدام در گروه بهمن، فرایندی تحت عنوان « فرایند تامین و بکارگیری متقاضیان کار » تدوین شده است.
7. بررسي مباني نظري نظام جذب و نگهداشت منابع انساني
نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل مي‌شود كه مجموعاً مي‌توان آنها را به دو دسته تقسيم نمود:
1) مواردي كه بيشتر در رابطه با حفظ و تقويت جسم كاركنان است مانند: برقراري بهداشت و ايمني در محل كار، اجراي برنامه‌هاي ورزشي و تندرستي و بعضي ديگر از خدمات پرسنلي.
2) مواردي كه تقويت‌كننده روحيه و علاقمندي كاركنان به كار و محيط كار مي‌باشند مانند: ايجاد امنيت شغلي، تأمين زندگي در زمان حال، دوران پيري و ازكارافتادگي، رضايت از شغل و موارد مشابه ديگر.
لازم به توضيح است كه مطرح‌كردن نگهداري تن و روان به عنوان دو مقولة مجزا بدين‌معنا نيست كه واقعاً اين دو جدا از يكديگرند و مثلاً تأمين بهداشت در محل كار تأثيري در تقويت روحيه و رضايت خاطر كاركنان نداشته و انجام اقدامات ايمني حتي اگر در آغاز با مخالفت و مقاومت منفي كاركنان مواجه شود، درنهايت باعث آرامش روح و كاهش نگراني‌هاي ناشي از خطر، نمي‌شود. بلكه اين دو بعد بطور مستقيم و غيرمستقيم متأثر از يكديگر بوده و تقريباً جدائي ناپذيرند. يكي از برون‌دادها و نتايجي كه از نظام نگهداري انتظار مي‌رود هماهنگ‌كردن تمام خدمات و اقداماتي است كه درجهت رفاه كاركنان معمول مي‌گردد نهايتاً باعث رضايت آنان در رابطه با اهداف جامعه مي‌شود.
درمورد رابطة رضايت ‌كاركنان از كار و نحوة‌ كار آنان نظريه‌هاي متعدد وجود دارد، كه آشنايي با آنها براي مديران و سرپرستان مفيد مي‌باشد، ولي لازم به تذكر است كه نمي‌توان به يافته‌هاي جوامع ديگر كه فرهنگ و شالوده‌اي خاص دارند بعنوان كليد حل مشكلات چشم‌دوخت. بلكه بايد با استفاده از اين تجربيات، جوامع مختلف ازجمله جامعه‌ها، متناسب با شرايط سياسي، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي خود راه‌يابي نمايند. به لحاظ اهميت موضوع و رابطه‌اي كه رضايت يا عدم رضايت كاركنان از كار با نظام نگهداري منابع انساني دارد در اين گزارش بخشي كوتاه به اين بحث اختصاص داده شده است. ضمناً توجه به اين نكته ضروري است كه تقويت روحيه كاركنان از دو مسير، ميسر است. يك مسير بيشتر جنبة‌ مادي و تأمين نيازهاي رفاهي دارد و مسير ديگر ازطريق قوت بخشيدن به ارزشهاي مثبت اجتماعي و اخلاقي كاركنان امكان‌پذيراست كه در واقع جنبة‌ معنوي قضيه مي‌باشد. طبيعي‌است كه مورد اخير ازطريق ‌آموزش‌وپرورش‌كاركنان و همچنين اعمال‌‌شيوه‌هاي ‌‌صحيح ‌رهبري ‌‌و رفتاري حاصل‌ مي‌گردد. بنابر توضيحات فوق روشن است كه موضوع نگهداري منابع انساني كه دو بعد تندرستي و رواندرستي را شامل است قلمرو وسيعي است كه بهداشت و ايمني، بيمه و بازنشستگي و خدمات رفاهي تنها جزء كوچكي از آن است.
8. نتیجه گیری
افزايش بهره‌وري سازمانها و توسعة روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهره‌وري كاركنان و نيز تقويت نيروي انگيزش آنان مي‌باشد. برخي انديشمندان دانش مديريت، از انگيزش به عنوان موتور محرك يا نيروي پيش‌برندة انسان، ياد كرده‌اند. موفقيت سازمانها تا حد زيادي به روحيات، تلاش، انگيزش و رضايت منابع انساني آنها بستگي دارد. به عبارت ديگر كارآيي و اثربخشي سازمانها با كارآيي و اثربخشي نيروي انساني آنها وابستگي مستقيمي دارد. نيروي انساني براي ارائه رفتار مطلوب و موردپسند در راستاي اهداف سازمان، بايد هم انگيزه داشته باشد و هم درست برانگيخته شود و اين امر تحقق نمي‌يابد مگر از طريق شناسايي چراهاي رفتاري يا علل تمايل و دلايل انگيزه و رضايت كاركنان، به منظور هدايت رفتار آنها به سوي تحصيل اهداف ‌سازماني و استفاده‌ بهنگام از آنها توسط مديران ‌لايق و شايسته باهدف تحقق ‌محيطي‌ مطلوب و مناسب. رضايت شغلي، علاقه و فاداري به سازمان و بالندگي كاركنان منوط به ايجاد محيطي است كه مديران ‌متولي و مسئول‌ آن هستند. شناسايي عوامل ايجاد رضايت و دلايل نارضايتي كاركنان و نيز ارزيابي رضايت شغلي آنان به عنوان اقدامي كليدي در جهت اهداف ياد شده، نقشي بسزا و چشمگير دارد. توجه به پيامدهاي نارضايتي از شغل نظير: غيبت، جابجايي، ترك كار، … و تأثير آنها بر سازمان و افزايش هزينه‌هاي سازماني از يك سو و اثرات روحي و جسمي نارضايتي بر سلامت كاركنان و بهره‌وري آنان از سويي ديگر ما را به اهميت موضوع رهنمون مي‌سازد. نارضايتي شغلي مي‌تواند زمينه‌ساز پيدايش بخشي از شكايتها، كاركردهاي ناچيز، كاهش توليد، كالاي نامرغوب، دشواري‌هاي انضباطي، كم‌كاري‌ها و ديگر مشكلات باشد. آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد، اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي‌شود، بلكه از طرق مختلف بايد به توسعة آن پرداخت. بنابراين اگر در مديريت منابع‌انساني سازمانها، اين موضوع مورد توجه قرار نگيرد، آن سازمان محكوم به فنا است. در اين راستا، يكي از راهكارهاي اساسي اين است كه منابع انساني به مثابة‌ مهمترين سرمايه سازمانها درنظر گرفته شود و در ضمن برنامه‌ريزي به منظور جذب، تأمين و اعتلاي سطح توانائي‌هاي نيروي انساني از طريق شيوه‌هاي نوين علمي مديريت منابع انساني انجام گيرد. نتيجه اينكه جهت دستيابي به بهره‌وري پايدار در كشور و توليد با كيفيت بالا درسطح كلاس جهاني، رويكرد سيستمي به منابع انساني و توجه استراتژيك به آن را مي‌طلبد.
منابع
نجف بیگی، رضا، سازمان و مدیریت، نهران، معاونت پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی، 1385، ص 107.
سلطانی، ایرج، نقش سرمایه انسانی در بهره وری سازمان، نشریه مدیریت، ش 85 – 86، سال 1383، ص 1.
سلطانی، ایرج، مدیریت بر شاخص های منابع انسانی در سازمان، نشریه مدیریت، ش 79 – 80، سال 1382، ص1
متفکر، حسین، بررسی و ارزیابی سازمان های فرهنگی، تهران، انتشارات آثار معاصر، 1385، ص 47.
علی آبادی، علی رضا، مدیران جامعه اسلامی، تهران، مؤسسه فرهنگی نشر رامین، 1377، ص 151.
رابرت ال. شوک، هوندا، داستانی از کامیابی مدیریت ژاپنی در امریکا، ترجمه: ایرج پاد، ص 239 – 240.
باقرالموسوی، محسن، مدیریت و نظام اداری از دیدگاه امام علی علیه السلام، ترجمه: سید حسین سیدی، مشهد، انتشارات آستان قدس رضوی، 1380، ص 208.
ایمایی، ماساکی کایزن، ترجمه: محمدحسین سلیمی، تهران، ناشر دانشگاه صنعتی امیرکبیر، 1373، ص227.
رضاییان، علی، مبانی مدیریت رفتار سازمانی، تهران، انتشارات سمت، 1387، ص 429.
علی باقی نصرآبادی – نوریه شادالویی. نقش منابع انسانی در بهره وری سازمانی. حصون – مهر و آبانماه 1389 ، شماره 26.

نقد و بررسی‌ها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “نقش منابع انسانی در سازمانهای امروزی”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *